Het salaris van een software engineer

Factcheck #

Laten we vooral kijken naar de cijfers van een aantal onderzoeksbureaus om te kunnen vergelijken:

• € 3.637,- is volgens Glassdoor (opent in nieuw tabblad) het gemiddelde maandsalaris van een software engineer in Overijssel (obv 173 salarissen)
• € 5.635,- is volgens Glassdoor (opent in nieuw tabblad)het gemiddelde maandsalaris van een software engineer in Amsterdam (obv 1703 salarissen)
• € 4.073,- is volgens Payscale (opent in nieuw tabblad)het gemiddelde maandsalaris van een software engineer in Nederland (obv 1048 salarissen)

In een interessant blogartikel (opent in nieuw tabblad)* dat op 1 juli 2022 verscheen vergelijken ze overzichtelijk de salarissen van software engineers wereldwijd. Onderstaande salarissen zijn gemiddelde maandsalarissen op 26 augustus 2022 omgerekend van dollars naar euro’s:

1. € 9.152,- in de US
2. € 8.103,- in Zwitserland
3. € 5.946,- in Israël
4. € 5.292,- in Denemarken
5. € 5.125,- in Canada

Op plek 13 volgt Nederland met € 3.754,- bruto per maand, dat dus iets lager uitkomt in vergelijking met het gemiddelde volgens Payscale. Maar hoe reëel is het dat we concurreren met salarissen in de US? Hoe groot is het percentage software engineers dat volledig remote wil werken? In een artikel van Go Remotely (opent in nieuw tabblad) staat dat in 2022 12% van de software engineers in de US volledig remote werkt. We richten ons daarom nog niet op die salarishoogtes, maar deze informatie nemen we natuurlijk wel mee in ons achterhoofd.

*De data uit dit blogartikel komt van Bureau of Labor Statistics (opent in nieuw tabblad) en het Economic Research Institute. (opent in nieuw tabblad)

Talent behouden in Twente #

Wat mij opvalt aan de cijfers van Glassdoor is het verschil tussen Enschede (Overijssel) en Amsterdam. Onze medewerkers wonen allemaal binnen een straal van 150 km van ons kantoor in Enschede. Natuurlijk zijn de huizenprijzen hier lager, maar zorgen we er met z’n allen niet voor met deze lagere salarissen dat al het talent naar de Randstad trekt?

Het CBS onderschrijft dit fenomeen (opent in nieuw tabblad). Vooral uit de Universiteitssteden, waaronder Enschede, trekken nog steeds studenten naar de Randstad, terwijl er juist een trek is uit de Randstad van mensen. Kunnen we er samen voor zorgen door mee te gaan in het landelijke niveau qua salarissen dat we talent in onze regio behouden? Want er komt zeker talent van de ICT opleidingen van zowel Saxion als Universiteit Twente. En er zijn ontzettend veel interessante en ambitieuze bedrijven in onze regio.

Het talent in Overijssel behouden, daar maken we ons graag hard voor. Dit doen we ook door veel samen te werken met bedrijven, de studieverenigingen, opleidingen en scholen.

Salarissen software developers bij Moneybird #

We hebben bij Moneybird altijd software developers nodig om ons team verder te laten groeien. Die markt staat nog steeds op spanning. Bij Moneybird kan ook op afstand worden gewerkt, als je maar in contact staat met de rest van het team. Daarom kiezen we ervoor om goed te betalen in vergelijking met de rest van Overijssel, zodat we in de buurt komen van de salarissen in Amsterdam en omgeving. Dat is de reden dat we landelijk benchmarken door gebruik te maken van de database van Willis Tower Watson. Hoe we dit doen, leg ik verderop in het artikel uit.

Competentiegericht belonen #

Een aantal jaar geleden groeide het team naar 10+ medewerkers en dan ga je beter nadenken over belonen. Tien man is nog overzichtelijk, maar je wil een bepaalde basis hebben staan waar je op kan voortborduren. Wij zijn gestart met competentiegericht belonen. Omdat in ons werkveld en vooral bij onze grootste groep medewerkers; software developers, werkjaren of werkervaring weinig zegt. Wij hebben collega’s die net van school komen en zich binnen enkele jaren ontwikkelen tot ‘senior’ engineers. Veel belangrijker is voor ons wat je daadwerkelijk laat zien. Dat geeft jong talent ook de mogelijkheid om zich goed te ontwikkelen en te groeien. Dus zijn we gestart met competentiegericht belonen.

Waarbij we onderscheid maken tussen zes hoofdpijlers:

1. Communicatie
2. Samenwerken
3. Coachen en feedback
4. Kennis
5. Impact
6. Planning en resultaat

Voorbeelden van competenties zijn:

• Problemen, conflicten of lastige situaties ga ik niet uit de weg, maar ik bied hulp aan en denk mee over een oplossing.
• Ik heb een coachende rol in de organisatie en weet mijn collega's op een prettige manier te coachen en uit te dagen rondom hun leerdoelen en ontwikkel-punten.
• Ik weet door een bepaald proces te verbeteren, deze effectiever en/of efficiënter te maken. Deze verbetering heeft een grote impact op de organisatie.

We hebben de afgelopen jaren wat iteraties gedaan op deze competenties, maar over het algemeen werken ze nog steeds goed genoeg voor onze organisatie. Al moet ik heel eerlijk zijn en ook aangeven dat het beter kan, bijvoorbeeld door ze persoonlijker te maken en/of door feedback en belonen van elkaar los te koppelen. Dat is nog iets wat we willen verbeteren.

360 graden feedback #

Maar dan is natuurlijk nog de vraag hoe je gaat bepalen wie welke competenties beheerst. Hier zit altijd een mate van subjectiviteit in, maar die willen we zoveel mogelijk proberen te elimineren. Daarnaast werken we zelf-organiserend en hebben dus geen managers of teamleiders. Daarom hebben we gekozen voor 360 graden feedback.

Iedere medewerker vraagt ieder jaar aan vier mensen feedback op onze competenties en vult de vragenlijst eenmaal voor zichzelf in. Elke competentie hoort bij een bepaald niveau, wij hebben gekozen voor vier niveaus. Die weer corresponderen met onze acht schalen. Daar komt dan een bepaald salaris uit. Zo kunnen we de zaken die we het belangrijkst vinden rondom beloning veilig stellen, namelijk zo min mogelijk ruimte voor subjectiviteit, geen uitzonderingen en zo eerlijk mogelijk.

Wil je hier meer over lezen, lees onze vorige artikelen over eerlijk belonen en eerlijk belonen in de praktijk.

Salarisrange software engineer #

We hebben bij Moneybird acht salarisschalen. Schaal 1 is voor een starter die net van school komt. Schaal 5 kan je vergelijken met iemand met meerdere jaren werkervaring die juniors kan opleiden. Schaal 8 is wanneer je ook op strategisch niveau meedenkt binnen onze organisatie. Even heel erg platgeslagen, natuurlijk vallen er meer competenties onder deze schalen en niveaus.

1. Niveau 1
2. Niveau 2
3. 40% van de competenties van niveau 3
4. 70% van de competenties van niveau 3
5. Niveau 3
6. 40% van de competenties van niveau 4
7. 70% van de competenties van niveau 4
8. Niveau 4

Belonen op loyaliteit #

Wat we naast de competenties erg belangrijk vinden is loyaliteit. Omdat we één product in de markt zetten is kennis van ons product essentieel. Iemand opnieuw inwerken kost tijd en daarnaast hechten we veel waarde aan een fijn team met weinig wisselingen. We geven daarom alle medewerkers op hun werkverjaardag (in dienst datum) +€ 70,- op hun basissalaris. En dat ieder jaar in de eerste vijf jaar.

Na vijf jaar verdien je als software engineer op fulltime (40 uur) basis in schaal 3 bijvoorbeeld €3.965,- + €350,- (loyaliteit) = €4.315,- per maand.

Consignatievergoeding #

Binnen het engineering team zijn nu vijf mensen die de Devops/SE rol hebben en samen zorgen voor een stabiel Moneybird. Deze collega’s staan on-call voor storingen buiten werktijd. In de praktijk betekent dit dat ze om de twee/drie weken continu hun laptop bij zich hebben en ‘s nachts wakker gebeld kunnen worden als er een storing is. We vinden dat dit extra beloond moet worden en bieden deze collega’s een consignatievergoeding.

We kiezen voor een vast bedrag per maand op basis van een formule. Voor het deel van de periode dat de collega bereikbaar is (1e, 2e en 3e lijns) ontvangt hij/zij 20% extra loon als vergoeding.

Pensioen #

Bij Moneybird hebben we ervoor gekozen om iedereen zelf te laten beslissen over zijn of haar pensioen. We betalen daarom maandelijks 4% pensioenvergoeding uit over het brutosalaris. Daarnaast regelen we een gesprek met een pensioenadviseur, waardoor iedereen op basis van zijn of haar eigen situatie het pensioen vorm kan geven.

Regelmatig benchmarken #

Om te weten wat er in deze snel veranderende markt qua salarissen gebeurt benchmarken we eens in de drie à vier jaar. We houden de inflatie in de gaten in de jaren dat we niet benchmarken en verhogen zo nodig de salarissen voor iedereen ongeacht welke functie je hebt. Maar door te benchmarken houden we ook de markt in de gaten. Wat doen de salarissen op het gebied van marketing, support, productontwikkeling en engineering? Dat halen we uit de database van Willis Towers Watson (opent in nieuw tabblad), waar we deze data inkopen.

Meer dan 200 bedrijven leveren op basis van bepaalde standaarden, waar je je eigen functies overheen kan leggen, salarisdata aan. Je kan dan zelf in de database deze data vergelijken met je eigen data. Wij hebben voor onze salarisdata de keuze gemaakt om het 50e percentiel te volgen, wat inhoudt dat er binnen de dataset 50% meer en 50% minder betaalt dan ons. Dat zorgt er in onze ogen voor dat we concurrerend zijn, maar geen gouden kooi neerzetten.

Geld versus een fijne werkomgeving #

Wij weten dat salaris zeker niet de belangrijkste drijfveer is om ergens te gaan werken. Een fijne werkomgeving, leuke collega’s, extra’s zoals teamuitjes, waardering en vooral de mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen zijn zaken die meespelen. Salaris moet daarin goed, passend en eerlijk zijn en voelen voor iedere medewerker. Daar moet ook een gesprek over gevoerd kunnen worden.

Met alleen leuke arbeidsvoorwaarden red je het niet, vergeet niet om qua salarissen mee te gaan met de markt. Balans daartussen is essentieel.

We doen niet voor niets mee aan Great Place to Work, waarin via een medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt gekeken waarop wij als werkgever nog kunnen verbeteren. Afgelopen jaar deden we voor het eerst mee en scoorden 94% van de 100% op stellingen rondom werkgeverschap. We horen zelfs tot de top 10 Best Small Workplaces van Nederland.